Перевод работника в другую смену на время

Перевод и перемещение сотрудника: отличия и особенности смены должности с временной на постоянную

Кадровые перестановки в организации – это не редкость. Одни сотрудники увольняются, уходят на пенсию, другие – идут на повышение. Работник может уйти в отпуск или на больничный и его тоже должен кто-то замещать. В этих и других случаях руководство компании может прибегнуть к такому шагу, как перевод работника на другую должность.

Перевод работника – в общих чертах

Перевод работника на другую должность, так или иначе, связан с разного рода изменениями. Они могут быть выражены и в качественном изменении обязанностей сотрудника, и в территориальном изменении адреса организации, и в смене компании-работодателя. В одном случае работник может продолжить выполнять свои привычные обязанности, в другом – они могут кардинально измениться.

Что касается срока перевода, то здесь также возможны варианты. Перевод может иметь как ограниченное время, так и постоянную основу.

Инициатива таких изменений может принадлежать руководству компании или самому сотруднику.

Закон предполагает случаи, когда работодатель не может провести подобные преобразования без согласия самого работника, но в отдельных случаях оно не требуется.

Слово закона

ТК РФ подробно рассматривает вопросы трудовых отношений, в частности, вопрос перевода работника на другую должность:

1. Первый пункт 72 статьи ТК РФ говорит о необходимости обоюдного согласия сторон трудового договора на изменение его пунктов, которое требуется при переводе сотрудника.
2. Статья 71 ТК РФ раскрывает понятие перевода сотрудника на другую работу. Кроме того, она указывает на возможность перевода работника в другую организацию по его инициативе или с его официального согласия.
3. Возможность временного перевода работника рассматривается в статье 72.3 ТК РФ. Здесь указаны случаи, которые предусматривают перевод на временных основаниях, а также возможное преобразование временных изменений в постоянные.
4. Статья 73 ТК РФ говорит о медицинских показаниях как поводе для перевода на другую работу.

В чем разница перевода и перемещения работника

Перевод и перемещение работника – понятия родственные. Однако каждое из них имеет ряд отличительных особенностей. Первое и главное отличие перемещения – трудовой договор между работником и его руководством не претерпевает никаких изменений. Кроме этого, если при переводе в большинстве случаев необходимо согласие сотрудника, перемещение осуществляется без него.

Причины для перевода работника

Существует ряд оснований, в связи с которыми возникает необходимость перевода сотрудника в компании. Инициатива может принадлежать как руководству, так и самому работнику предприятия.

К ним относят:

• территориальное изменение адреса организации;
• недостаток кадров в компании;
• повышение в должности;
• понижение в должности;
• изменение кадровой структуры предприятия;
• состояние здоровья работника, не позволяющее выполнять его трудовые обязанности.

Основание для перевода – состояние здоровья

Закон обязывает руководителя организации предоставить сотруднику более легкие условия труда, если такая необходимость обусловлена медицинскими показаниями.

К таким показаниям относят:

• заболевания работника;
• беременность работницы;
• физические травмы, в том числе полученные на работе;
• инвалидность;
• послеоперационный период.

Например, беременная женщина не должна работать на вредном производстве, в ночные смены или сверхурочно, а человек, перенесший операцию или получивший травму, вряд ли может выполнять тяжелый труд.

Повышение или понижение по службе

Распространенным поводом для перевода является движение по карьерной лестнице. Это происходит, если работник отлично справляется со своими обязанностями, и работодатель решает, что он может занимать более высокую должность.

Освобождение вакантной должности может произойти по причине ухода предыдущего работника или его продвижения по службе.

Многие организации проверяют профессиональные навыки своих кадров путем проведения экзаменов и всевозможных аттестаций. Если результаты испытаний показали, что кто-то из сотрудников не обладает достаточными умениями и знаниями, он может быть переведен на более низкую должность.

Как оформить перевод сотрудника на другую работу – виды и правила переводов работника без его согласия и с ним

Причины для перевода на другую должность или работу могут быть совершенно разными и существенно отличаться друг от друга.

Желание работника сменить место деятельности, изменения в политике организации или существенных условий труда, поощрение более высокой должностью или «спуск» по карьерной лестнице за низкие показатели труда могут стать причиной таких изменений.

Важным фактором является грамотное составление документации для того, чтобы перевод работника на другую работу не стал поводом для привлечения трудовой инспекции или разрешения спора в судебном порядке.

Нормативное регулирование

Перевод на другую работу или должность представляет собой постоянное или временное изменение трудовых функций сотрудника. Он может быть произведен как внутри организации, так и в иную местность и к другому руководителю.

Данное действие влечет за собой существенное изменение условий труда, предусмотренных договором.

В зависимости от вида и условий, перевод регулируется 4 статьями ТК РФ:

• ст. 72.1 — общие правила;
• ст. 72.2 — на определенный период времени;
• ст. 73 — регулирует вынужденный перевод в связи с состоянием здоровья лица;
• ст. 74 — производственная необходимость.

Обратите внимание! Указанные нормы регламентируют не только перевод, но и перемещение работника, и многие путают эти понятия. Перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, не требует согласия сотрудника. То есть, под перемещением понимают смену кабинета, механизма и т.д.

Общие правила

Законодательно выделяют следующие виды переводов работника:

1. Внутри предприятия (работодатель остается прежним), который в свою очередь может быть:

2. Внешний – к другому работодателю.

Перевод осуществляется при наличии письменного согласия гражданина. Исключение составляют следующие факторы:

• любые обстоятельства, ставящие под угрозу нормальные жизненные условия населения (стихийные бедствия, катастрофы и т.д.);
• случаи производственного простоя.

Нет необходимости в письменном согласии работника в и тех ситуациях, когда работодатель переводит его на другое рабочее место или в другое структурное подразделение (то есть, место работы как таковое не меняется, и условия трудового договора остаются прежними).

3. Перевод по медицинским показателям:

• изменение условий труда или выполнение другой работы на срок до 4-х месяцев;
• более 4-х месяцев или на постоянной основе;
• перевод по беременности.

В тех случаях, когда лицо при необходимости временного перевода по состоянию здоровья отказывается от него, или работодатель не может обеспечить должные условия труда, работник отстраняется с сохранением места работы. Заработная плата не начисляется. Если требуется постоянный перевод, в указанных случаях трудовой договор расторгается.

Важно! Работник не может быть перемещен или переведен на другую работу, если по медицинским показаниям это запрещено.

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Внутренний перевод может быть осуществлен представленными ниже способами:

• изменяется трудовая функция сотрудника, которая не соответствует указанной должности в трудовом договоре;
• перевод производится в другое структурное подразделение;
• трудовая деятельность будет осуществляться в другой местности, при условии, что работодатель остается прежним.

Внешний же влечет за собой:

• смену места работы;
• смену работодателя;
• смену условий трудового договора.

Для осуществления внешнего перевода необходимо разрешение не только самого сотрудника, но и нынешнего и будущего работодателей.

Причины внутреннего перевода на другую должность

Таковых выделяют несколько.

1. По инициативе работника.

На практике инициатива от работника исходит в тех случаях, когда есть медицинское заключение, требующее изменений условий труда, или у работника есть все основания полагать, что существует угроза для его жизни.

2. По инициативе работодателя:

• переход на более высокую должность в связи с профессиональным ростом сотрудника и его достижениям на производстве;
• понижение в должности при невыполнении обязанностей в связи с некомпетентностью;
• перевод в другое структурное подразделение или филиал;
• на абсолютно новую на предприятии должность, совпадающую со сферой деятельности;
• в связи с ухудшением здоровья сотрудника;
• в экстренных ситуациях (согласие не требуется).

Временный переход

Выделяют три вида:

• замещение другого работника, за которым сохраняется место работы;
• работодатель не может найти специалиста на какую-либо должность, т.е. перевод осуществляется до трудоустройства нового сотрудника;
• в экстренных случаях (до 1 месяца).

Как правило, временный перевод не длится более 1 года. Исключение составляют ситуация из первого пункта, когда за сотрудником, временно не исполняющим свои обязанности, сохраняется место.

Кроме экстренных ситуаций, лицо для осуществления такого перевода должен составить письменное заявление-согласие. Если работодатель предлагает перевод на должность с более низкой оплатой труда, гражданин вправе отказаться.

Черты временного перехода на другую работу или должность:

• работа продолжается в той же местности;
• работодатель остается прежним.

Служебные командировки не относятся к временному переводу. На работника не возлагаются существенно новые обязанности, он лишь выполняет какое-либо служебное поручение, что не влечет изменения условий трудового договора.

Переводы с согласия работника

Практически все виды перевода, за исключением экстренных случаев, осуществляются только при наличии письменного согласия гражданина либо вовсе по его инициативе.

Для того, чтобы осуществить перевод, работник должен напрямую обратиться к работодателю, составив заявление. Как правило, у каждой организации имеется свой бланк для подобных соглашений. Если же его нет, гражданин может составить его сам.

В шапке заявления указываются:

• на чье имя подается соглашение (ФИО, должность руководителя организации);
• от кого (ФИО сотрудника, должность, контактная информация).

Если перевод осуществляется по инициативе самого работника, он должен в основной части заявления мотивировать свой перевод. Изложение должно быть лаконичным, по существу.

Внимание! В основной части также необходимо указать факт ознакомления с новыми условиями труда.

Если перевод осуществляется внутри организации с сохранением работодателя и по его инициативе, сотруднику достаточно заполнить типовой документ согласия на перевод.

Случаи перевода без согласия работника

Как уже было сказано ранее, такой переход осуществляется в исключительных случаях. Перечисленные ниже ситуации носят временный характер. Перевод производится на срок до 1 месяца. Оплата производства во временно измененных условиях не должна быть ниже среднего размера оплаты прежней работы.

1. Экстренные ситуации:

• техногенные катастрофы и природные катаклизмы;
• стихийны бедствия;
• эпидемии, эпизоотии и голод;
• производственные аварии и несчастные случаи.

2. Иные исключительные обстоятельства:

• простой на производстве по экономическим, организационным и т.д. причинам;
• предотвращение уничтожения или порчи имущества.

Отдельно рассматривается перевод по производственной необходимости (ст. 74).

При изменении технологических или организационных условий труда, изменяются или условия трудового договора. Не может быть изменена только трудовая функция работника.

О происходящих изменениях работодатель должен уведомить сотрудников за 2 месяца до их наступления. Форма извещения – письменная.

В связи с изменениями без согласия на то работника может быть осуществлен перевод только в двух случаях:

• из одного структурного подразделения в другое;
• в другую местность.

Перевод в другую местность

Он относится к виду постоянного перевода вместе с работодателем.

Под другой местностью, в соответствии с ППВС № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», понимают местность, находящуюся за пределами границ населенного пункта, в котором работник осуществлял свою деятельность.

Данный вид перевода необходимо отличать перехода в другое структурное подразделение, в филиал или представительство. В соответствии со ст. 55 ГК РФ, филиалы и представительства не являются отдельными юр.лицами.

Вахтовый метод также не является перемещением в другую местность, т.к. данный вид работы заранее должен быть определен трудовым договором.

О факте перехода организации в другое место работодатель должен сообщить заранее. Точный срок законом не установлен, но с практической точки зрения применяют норму ст. 74 ТК РФ, те есть – не позднее, чем за 2 месяца. В уведомлении работодатель должен указать:

• новый адрес организации;
• срок, данный работникам на предоставления согласия на перевод;
• дата открытия организации на новом месте;
• гарантии и возмещение затрат в связи с переводом.

Если сотрудник не соглашается с новыми условиями, договор будет расторгнут.

Составление и оформление необходимой документации

Шаг 1. В зависимости от того, по чьей инициативе осуществляется перевод, первым документом будет являться мотивированное заявление работника или уведомление работодателя (о переводе в новую местность, изменениях условий труда и т.д).

Шаг 2. В случае, если инициатива исходила от работодателя, гражданин подписывает согласие.

Образец:

Скачать документ бесплатно в Word [26.50 KB]

При инициативе сотрудника, работодатель выражает свое согласие положительной резолюцией. Она указывается на самом заявлении о переводе.

При переводе на работу к другому работодателю – его письменное согласие.

Шаг 3. Создается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Образец:

Скачать документ бесплатно в Word [30.00 KB]

Шаг 4. Издание приказа о переводе лица на другую работу.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку.

Сотрудники отдела кадров вносят информацию о переводе сотрудника на другую должность с ее наименованием или на другую работу. Обязательно должен быть указан номер приказа, форма которого приведена далее.

Заполнение формы приказа т-5 о переводе сотрудника на новую работу

Образец формы:

Скачать документ бесплатно в Word [46.50 KB]

Обязательно должны быть указаны следующие сведения:

• коды ОКУД и ОКПО;
• наименование организации;
• дата составления формы и дата перевода сотрудника;
• дата окончания перевода (при временном переводе);
• данные о переводящемся сотруднике;
• вид перевода;
• данные о предыдущем месте работы (должность, структурное подразделение и т.д.);
• данные о новом месте работы;
• сумма з/п с надбавками, если имеются;
• данные о трудовом договоре;
• личная подпись работника и дата ознакомления.

Кроме основных данных, отдел кадров имеет право указать на обратной стороне формы следующие данные:

• документы, которые гражданин должен предоставить в установленный срок;
• имущество организации, за которое отвечает работник и которое он должен сдать.

В зависимости от ситуации и конкретного желания работника и работодателя перевод может быть осуществлен как внутри организации, так и за ее пределы.

Сотрудникам важно помнить, что без их желания никто не может осуществить перевод на другую должность или в другую местность. Даже исключительные случаи, которые не требуют письменного согласия, не дают работодателю право принудить кого-либо к деятельности. В случае несогласия трудовой договор расторгается.

Перевод работника в другую смену на время

Ответ на 1 вопрос: Есть необходимость перевести временно (для исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника) работника с графика «пятидневка» на сменный график. Перевести нужно на неделю, но с завтрашнего дня. Как правильно оформить? Важную информацию о вы найдете в материале здесь.

Порядок оформления зависит от того, меняется ли у сотрудника только режим работы, или работника нужно перевести на другую должность. 1.

Если меняется только режим работы с пятидневки на , с работником нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать, что сотруднику устанавливается сменный режим работы на определенный период (например, неделю).

При этом сотрудника нужно под подпись ознакомить с графиком сменности.

Если сотрудник не согласен, инициативе работодателя можно только в том случае, если такая необходимость вызвана изменением организационных или технологических

Считается ли изменение смены, если она указана в трудовом договоре изменением условий трудового договора?

Ответ на вопрос: Да, изменение смены, указанной в трудовом договоре, является изменением условий трудового договора. Считается, что сотрудника перевели на другую работу в той же организации и в той же местности, если выполнили хотя бы одно из условий:

1. изменили трудовую функцию, которая указана в трудовом договоре. При этом место работы может быть как прежним, так и новым;
2. изменили структурное подразделение, в котором работает сотрудник. При этом структурное подразделение как место работы указывали в трудовом договоре с сотрудником.

Следовательно, если трудовая функция и указанное в трудовом договоре структурное подразделение (цех) остались прежними, оформлять перевод не нужно.

Вместе с тем, номер смены указан в трудовом договоре, и является одним из его условий.

А для изменения любого условия, включенного в трудовой договор, необходимо внести изменения в трудовой договор, путем заключения дополнительного соглашения.

Как оформить перевод сотрудника на другую работу

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст.

72.1 ТК РФ). Переводом не считается и не требует согласия работника:

1. перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место,
2. поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора.
3. перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,

Переводом не считается и то обстоятельство, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

Как оформить переход сотрудника на другую смену работы?

Вопрос В компании действует трехсменный режим работы. Графики сменности утверждаются в конце года сразу на будущий год.

В трудовом договоре прописано, что работнику устанавливается полный рабочий день при сменном режиме работы в соответствии с графиками сменности. Сейчас есть необходимость перевести сотрудника из смены А в смену Б. Достаточно ли будет уведомить сотрудника за 1 месяц об изменении смены и ознакомить его с графиком сменности смены Б?

Ответ Если в трудовом договоре прописано, что работнику устанавливается полный рабочий день при сменном режиме работы в соответствии с графиками сменности, а конкретная смена не указана, – его достаточно ознакомить с новым графиком сменности под подпись за 1 месяц до вступления его в силу (уведомление в данном случае не требуется). Обоснование В соответствии со ст.

56 ТК РФ, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем

Иногда даже говорят Если за вами сохраняется должность на которую Вас приняли оклад тарифная ставка и соблюдаются все условия договора, то это нельзя назвать переводом. Не совсем понятно, о каком переводе идет речь и что за смены? Подписывали ли Вы какие-либо документы?

Перевод на другую смену без согласия самого сотрудника: как быть? На предприятии издано соответствующее распоряжение, при этом моего согласия не спрашивали.

Как быть? Данные условия могут предусматриваться либо трудовым, либо коллективным договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием или актами предприятия, то есть должны быть зафиксированы в письменной форме.

Поэтому в первую очередь работнику необходимо выяснить, не предусматривают ли эти документы изменения существенных условий труда.

Законодательством предусмотрено право работодателя изменять существенные условия труда без получения предварительного работников.

Перевод работника

* *

Перевод

— — *

В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.

Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре.

Перевод работника на время

15.09.2015 Игорь Котыло, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Срочный трудовой договор может быть заключен, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Такой трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего сотрудника на работу (ст.

79 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не содержит запрета на изменение условий срочного трудового договора.

В период действия трудового договора соглашением сторон могут быть изменены любые условия трудового договора, в том числе трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он работает, срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Аналогичной позиции в своем письме (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6) придерживается и Роструд.

Перевод в другую смену

6.3.

1 ОРО сдающий смену, обязан: – за 30 мин до окончания смены закончить производство плановых оперативных переключений (кроме переключений, предотвращающих возникновение или развитие аварийных ситуаций, несчастных случаев и переключений по распоряжениям ИЭО, НСРЦ); – не позднее чем за 15 мин до окончания смены, закончить оформление записей в имеющейся на рабочем месте документации, проверить их правильность; – давать необходимые пояснения (комментарии) сменщику по состоянию и режимам работы оборудования. 6.3.2 Сдающий смену ОРО обязан проверить режим работы оборудования, и сообщить СОРО о всех отклонениях от нормального режима работы оборудования и технологического процесса, во время ППР сам производит итоговую запись в оперативном журнале ОРО. 6.3.3 При неявке сменщика сдающий смену ОРО обязан: – доложить об этом вышестоящему оперативному лицу принимающей смены (ИЭО, НСРЦ) для принятия мер по организации подмены;

Начальник позвонил и сказал, что я с завтрашнего дня должен выйти в другую смену.

Санкт-Петербург Бесплатная оценка вашей ситуации Начальник позвонил и сказал, что я с завтрашнего дня должен выйти в другую смену.

Причина в том, что мой коллега захотел сменить свою смену на мою. Но, меня это не устраивает. Как быть? Добрый день Так как Вы оформлены официально, то к сменной работе применяются нормы трудового кодекса, согласно которому новый график утверждается за месяц до учетного периода.

Временный перевод работника и перемещение

Вы здесь «Отдел кадров», 2009, N 2 Трудовым законодательством предусмотрены разные виды переводов работников, например в зависимости от времени (постоянные или временные). На эти и другие вопросы ответим в данной статье.

Как следует из содержания ст. 72 ТК РФ, различные виды переводов можно квалифицировать как изменение трудового договора.

Но не всякое изменение условий трудового договора является переводом на другую работу.

Условия трудового договора могут быть изменены

Перевод работника внутри организации

— Организация бизнеса — Кадры —  Процедура перевода работника с одной должности на другую в пределах одной и той же организации встречается не так уж и редко.

Поэтому следует знать в чем состоят ее нюансы, как можно предотвратить нарушение трудовых прав работника и последующие за этим разбирательства, а также извлечь из перевода максимальную пользу.

1. Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации 2.

Отличия внутреннего перевода от внешнего 3. Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность 4.

Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации 6.

Замещение временно отсутствующего работника: временный перевод

Вы здесь По состоянию на: 09.10.2006Журнал: Справочник кадровикаГод: 2006 Костян Ирина Александровна Тема: Документы кадровой службы, Временный перевод на другую работу Рубрика: Кадровая практика На практике нередки ситуации, при которых работодатель вынужден производить замену временно отсутствующего работника.

Это бывает в следующих случаях: работник использует ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, в период его временной нетрудо­способности, отпуска по беременности и родам, в других случаях, когда за временно отсутствующим работником в соответствии с законом сохраняется место работы.

Возможно Вас так же заинтересует:

Внутренние переводы: оформляем правильно

Во всех случаях запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Также по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю1.

Также суд вправе по требованию работника вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями (ст. 394 ТК РФ).

Причем в случае задержки работодателем исполнения решения о восстановлении сотрудника на прежней работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате данному гражданину разницы в заработке за все время задержки (ст.

396 ТК РФ)

Возможен ли временный перевод сотрудника в другую организацию?

Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ответ: Можно ли временно перевести сотрудника в другую организацию Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Нет, нельзя, за исключением случаев временного перевода спортсменов. По общему правилу временный перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой он заключил трудовой договор.

Это одно из основных условий временного перевода, предусмотренных Трудового кодекса РФ. Данное условие действует независимо от того, что является основанием для перевода (соглашение сторон, наступление чрезвычайных обстоятельств, производственная необходимость и т.

При переводе работника из одной смены в другую произошло наложение рабочего графика по основному месту работы и по месту работы по совместительству.

Может ли он в указанном случае возражать против перевода в другую смену по основному месту работы?

При этом положения ч.

1 ст. 56, ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 68 ТК РФ позволяют прийти к выводу о том, что режим рабочего времени является условием трудового договора независимо от того, ­включено это условие в трудовой договор или нет.

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема ­выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч.

1 ст. 103 ТК РФ). При установлении режима рабочего времени ТК РФ обязывает определить лишь продолжительность смены, число смен в сутки, время их начала и окончания, время перерывов в работе (ст. 57, 100, 108 ТК РФ).

Чередование смен же для каждого работника устанавливается графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм график устанавливает не режим рабочего времени, а рабочее время конкретных работников в рамках существующего режима (см.

также ч. 2 ст. 103 ТК РФ)

Как правильно временно перевести работников на другой режим работы?

Кроме того, график сменности не должен предусматривать сверхурочную работу, а в случае установления трехсменного режима, как Вы верно заметили, избежать переработки не удастся.

В рассматриваемой ситуации заменить отсутствующего работника можно следующими способами: оформлять сотрудникам привлечение к сверхурочной работе (за пределами смены) и оплачивать согласно ст.

152 ТК РФ (первые два часа не менее чем в полуторном размере, остальные – не менее чем в двойном), с учетом ограничения продолжительности сверхурочной работы – переработки не должны превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч.

, ст. 99 ТК РФ); привлечение к работе в выходной день (в дни, которые по графику являются выходными днями) с оплатой согласно ст. 153 ТК РФ (не менее чем в двойном размере); если условия труда сотрудников не являются вредными

Перевод в другую смену без согласия

И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ; 5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е.

перевода на другую работу (должность). Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Напоминаю, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Что такое сменный режим работы

Сменный график работы предполагает работу по сменам. Сменной считается работа, когда в течение суток одну и ту же трудовую функцию выполняют разные группы сотрудников (ст. 100 и 103 ТК РФ).

На практике компании применяют прямой или обратный порядок чередования работников по сменам.

Прямой порядок чередования работников по сменам — это когда работник трудится сначала в первую смену, потом во вторую и затем в третью  (график работы сменный 1-2-3-1).

Обратный порядок предусматривает чередование первой—третьей—второй—первой смен (график работы сменный 1-3-2-1).

При обоих сменных графиках работы в каждой смене сотрудники трудятся по восемь часов.

Как установить сменный режим работы

Ваша компания решила перевести сотрудников на сменный график работы. Последовательность ваших действий смотрите на схеме.

Схема.

Что нужно сделать, чтобы перевести работников на сменный режим работы

Шаг 1. Издайте приказ о введении сменного графика работы

Шаг 2. Включите условие о введении сменного режима работы в Правила внутреннего трудового распорядка или в Коллективный договор (ч. первая ст. 100 ТК РФ)

Шаг 3. За два месяца письменно уведомите работников о введении сменного режима работы (ст. 74 ТК РФ)

Шаг 4. Разработайте график рабочих смен (ч. вторая ст. 103 ТК РФ)

Шаг 5. Включите условие о введении сменного графика работы в трудовой договор с (ч. первая ст. 100, абз. шестой ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Остановимся на каждом шаге подробнее.

Шаг 1. Оформите приказ о введении сменного режима работы в 2021 году

По какой форме издать приказ о введении сменного графика работы Трудовой кодекс не разъясняет. Унифицированной формы такого приказа нет. Поэтому можете составить приказ о сменном графике работы в произвольном виде.

Включите в приказ сведения:

• каким сотрудникам устанавливаете сменный режим работы (с указанием должности);
• с какого числа и на какой период вводите сменный график работы;
• кто и за что отвечает при введении сменного режима работы.

Шаг 2. Включите условие о введении сменного режима работы в локальный акт

Условие о сменном графике работы включите в один из документов — Правила внутреннего трудового распорядка или в Коллективный договор. Укажите параметры такого режима работы (ч. первая статьи 100 ТК РФ), а именно:

• продолжительность рабочей недели;
• длительность ежедневной работы (смены);
• время начала и окончания работы;
• количество перерывов в работе и их продолжительность;
• число смен в сутки;
• чередование рабочих и нерабочих дней.

Кроме этого пропишите, что делать сотруднику, если сменщик не явился на работу, как работнику перейти из одной смены в другую.

Чтобы включить условие о сменном режиме работы в Правила внутреннего трудового распорядка или в Коллективный договор, оформите приказ. Приказ составьте в произвольной форме.

Шаг 3. Уведомите работников о введении сменного графика работы

Сообщите работнику о введении сменного режима работы (ст. 72 ТК РФ). Составьте уведомление в произвольной форме. С уведомлением ознакомьте сотрудника под роспись.

Шаг 4. Разработайте график рабочих смен на 2021 год

При составлении сменного графика работы учтите ряд особенностей. Что учесть, смотрите в табл. 1.

Табл. 1. Какие особенности надо учесть при разработке графика рабочих смен

Перед тем, как разработать сменный график работы, определите учетный период. Это может быть месяц, квартал или год. Рассчитайте длительность смены и распределите смены с учетом:

• количества сотрудников;
• объема работ;
• общего количества смен.

После этого определите количество рабочих дней (смен) за учетный период. Посчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните с нормой рабочего времени за учетный период. Если нужно, скорректируйте сменный график работы по продолжительности смен.

Оформите сменный график работы одним из способов:

• как приложение к Правилам внутреннего трудового распорядка;
• приложение к Коллективному договору;
• отдельный документ.

Если оформляете график сменного режима работы как отдельный документ, утвердите его приказом директора.

Шаг 5. Включите условие о введении сменного графика работы в трудовой договор с сотрудником

Чтобы перевести сотрудника на сменный режим работы, вам нужно получить его согласие. График работы — обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). А изменить обязательные условия трудового договора можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Работник согласен. Если сотрудник согласен перейти на сменный режим работы, нужно включить условие о сменном графике работы в его трудовой договор. Заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Дополнительное соглашение к трудовому договору о введении сменного режима работы составьте в двух экземплярах. Один отдайте сотруднику, второй с подписью работника о получении своего экземпляра оставьте у себя (ч. первая ст. 67 ТК РФ).

Работник не согласен. Если работник не соглашается перейти на сменный график работы, вы должны предложить ему другую работу. Предложите вакантную должность или работу по его квалификации. Причем сделайте это в письменном виде (ч. третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).

При отказе работника прекратите с ним трудовой договор по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Шаг 6. Доведите до сведения сотрудников графики рабочих смен

Со сменным графиком работы ознакомьте работника под роспись.

Когда это нужно сделать, смотрите в табл. 2.

Табл. 2. Когда ознакомить сотрудника с графиком рабочих смен

Графики рабочих смен, с которым работник ознакомился под роспись, — обязательный документ для работодателя и сотрудника. Работник по собственной инициативе не вправе менять очередность смен или выйти на работу в другую смену.